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Trois moyens clés de gérer l’invalidité pour les gestionnaires de personnel

Si vous avez déjà pris un congé d’invalidité, vous savez que cette expérience peut déclencher des émotions et des peurs très paralysantes :

  • Mon congé maladie me sera-t-il payé une fois que j’aurai présenté ma demande de règlement?
  • Lorsque je retournerai au travail, mes collègues m’en voudront-ils de m’être absenté?
  • Retrouverai-je ma confiance en moi et mes compétences afin de bien remplir mes fonctions?
  • Mes renseignements médicaux confidentiels – tout ce qui concerne ma maladie – seront-ils connus de tout le monde?

Il est tout à fait humain de se sentir psychologiquement vulnérable et de craindre le pire lorsqu’une maladie ou une blessure exige que nous nous absentions du travail pour un certain temps, même si rationnellement nous savons nos craintes infondées. C’est particulièrement vrai si la maladie est de nature psychologique.

Voilà donc une formidable occasion pour les services de ressources humaines et les gestionnaires de personnel de mettre au point des stratégies véritablement sensibles aux difficultés humaines que vivent les employés avant, pendant et après un congé d’invalidité.

Les milieux de travail actuels, qu’il s’agisse d’entreprises manufacturières ou de bureaux, offrent trois moyens clés de gérer l’invalidité, qui concernent tous l’humanisation des interactions cruciales de l’employé et de l’employeur.

  1. Intervenir tôt

    Trop souvent, lorsqu’une personne va voir son patron pour lui dire « Je ne me sens pas bien », elle se voit immédiatement répondre « D’accord, va voir ton médecin et on verra pour la suite ». Et la personne s’en va!

    Des études montrent que quelques questions délicates, c’est-à-dire une curiosité empathique, peuvent être très utiles. Sans faire un diagnostic médical ou pénétrer dans l’intimité de l’employé, se montrer prêt à avoir une vraie conversation sur les raisons empêchant ce dernier de se sentir apte à travailler pourra l’aider à demeurer en service actif au lieu d’être mis prématurément en congé d’invalidité.

    Parfois, tout ce dont la personne a besoin est une oreille attentive. Lorsque les gestionnaires de personnel sont formés à intervenir tôt et à amorcer, si l’occasion se présente, un dialogue responsable sur les problèmes de santé de l’employé, ils contribuent manifestement à réduire l’incidence et la durée des congés d’invalidité.
     
  2. Ne pas médicaliser ce qui ne l’est pas

    En réalité, seulement 51 % des absences sont de nature médicale. Pourtant, en général, la première réaction de nombreux gestionnaires lorsque les employés affirment avoir un problème les empêchant de travailler est de les envoyer chez le médecin pour obtenir un diagnostic de même que le très crucial « billet du médecin ».

    Et si le problème n’était pas médical? Il s’agit peut-être d’une difficulté au bureau, comme du harcèlement ou de l’intimidation, d’un conflit avec un supérieur ou un collègue, de stress lié à un enfant ou à un parent âgé, voire d’un divorce.

    Peu importe quel est le problème, la réaction quasi automatique consistant à « médicaliser » la situation se révélera vaine. Les médecins connaissent la santé et la maladie, mais ils n’ont pas été formés pour évaluer la capacité d’une personne à travailler dans un milieu ou à un poste en particulier compte tenu de tous les facteurs pouvant l’en empêcher, et ils ne sont pas non plus désireux de le faire. Ce rôle revient à des gestionnaires de dossiers professionnels.
     
  3. Participation de l’employé

    Finalement, point très important, l’employé concerné devrait s’impliquer directement – et avoir envie de le faire – dans l’élaboration de ses plans de gestion de dossier et de retour au travail.

    Nous avons observé, et cela est tout à fait compréhensible, que certaines personnes ne désirent pas parler de leur maladie ou d’une simple blessure, et qu’elles ont l’impression d’avoir le droit de garder leur situation totalement secrète. Évidemment, la confidentialité est essentielle. Toutefois, plus il sera possible de divulguer le degré d’implication de l’employé, plus ce dernier pourra se porter mieux.

    Et il en ira de même pour l’organisation. Des études montrent que les employés qui prennent part à leur plan de retour au travail et comprennent précisément ce qu’ils doivent faire et les délais qui leur sont impartis ont beaucoup plus de chances de reprendre le travail avec succès.

En fin de compte, ces méthodes font ressortir une réalité évidente : la main‑d’œuvre est un concept social et culturel fondé sur des relations et des communications entre humains, des bases qui sont parfois absentes. Prendre appui sur cette réalité rendra votre organisation non seulement plus humaine, mais également plus prospère à long terme.

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