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Pourquoi il est primordial de surveiller le coût lié aux absences

Vous pensez peut-être qu’il est facile d’effectuer le suivi du coût lié aux absences : on prend le nombre total de jours où des employés ne sont pas au travail, on multiplie ce nombre par le salaire moyen quotidien de l’organisation et le tour est joué.

Cependant, pour calculer le coût de l’absentéisme, il ne suffit pas de savoir combien vous avez versé en salaire à vos employés absents. Vous devez tenir compte du coût lié aux pertes de productivité, au personnel de remplacement, aux heures supplémentaires, aux frais d’administration et au temps de gestion.

Et croyez-moi, tous ces coûts peuvent s’accumuler. En moyenne, ils représentent un minimum de 5 % de la masse salariale au privé et au public.

La grande question est la suivante : pourquoi seulement 36 % des employeurs effectuent un suivi des absences? À mon avis, il y a diverses raisons à cela.

  • Un manque de compréhension de la complexité du problème et une attention portée davantage sur les absences prolongées et les indemnisations des accidents du travail.

  • Le fait de réduire l’absentéisme à un problème d’ordre médical, et de ne pas le voir comme un indicateur d’autres problèmes au sein de votre effectif, comme l’intimidation et les conflits existants au sein d’une équipe, le moral bas, des politiques inadéquates en matière de congés et d’engagement des employés.

  • Dans certaines organisations, les personnes qui sont responsables d’effectuer le suivi des absences sont tout simplement trop occupées pour le faire. Bon nombre de gestionnaires sont forcés de bâcler cette tâche en la faisant manuellement après les faits.

  • Des systèmes et une technologie insuffisants ou désuets qui font que cette tâche devient un vrai cauchemar et qu’il est difficile de l’adapter aux besoins des employés.

  • De la confusion ou un manque de coordination entourant les rôles et responsabilités quant au signalement des absences et à son processus. Une question troublante se pose pour bien des organisations : pourquoi les employés ne sont-ils pas plus responsables de signaler leurs propres absences et d’en faire le suivi?

  • Finalement, il y a cette excuse : « Nous avons toujours procédé de cette façon » et changer cette façon de faire exigera du temps et des efforts.

Soyons francs : si l’un ou l’autre des énoncés ci-dessus correspond à la réalité de votre organisation, il est grand temps de prendre conscience du problème. En effet, ne pas effectuer un suivi régulier des absences représente un risque bien réel pour l’organisation et la santé de ses employés.

  • L’absentéisme engendre des frais toujours croissants en raison des changements démographiques, de l’augmentation des problèmes de santé complexes et de la recherche d’accommodements.

  • Peu importe comment on le définit, il s’agit d’un sérieux obstacle à la productivité.

  • L’absentéisme peut nuire à la culture de votre effectif. S’il est acceptable que vos employés prennent de 15 à 20 jours de congé de maladie, même s’ils ne sont pas vraiment malades, comment pouvez-vous encourager la responsabilisation?

  • Vous n’arriverez jamais à gérer un problème si vous n’en faites pas une évaluation régulière. Des décisions d’emploi importantes pourraient représenter des risques juridiques si votre organisation agit de façon arbitraire sans effectuer un suivi systématique des absences.

  • Enfin, et c’est probablement le point le plus important : vous n’arrivez peut-être pas à identifier les personnes qui ont besoin de soutien sous la forme d’intervention précoce ou de prévention. Comment identifier les personnes qui ont besoin d’aide si vous n’avez pas en place une stratégie de suivi et de gestion des absences?

Si vous ne surveillez pas le coût de l’absentéisme, il est grand temps de vous demander pourquoi. Il existe une panoplie de solutions efficaces de signalement des absences pour les entreprises de toutes tailles.

L’absentéisme, ce n’est pas que la réalité des affaires. C’est aussi un facteur de risque qu’il est possible de contrôler et de gérer. Il est même possible de limiter ses répercussions, pour le bien de votre organisation et de vos employés.

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