La santé mentale : Est-elle le chaînon manquant dans votre stratégie de gestion de l’invalidité?

La santé mentale : Est-elle le chaînon manquant dans votre stratégie de gestion de l’invalidité?

Une entrevue avec Paula Allen, vice-présidente, Morneau Shepell

Récemment, nous avons rencontré Paula Allen, vice-présidente, Recherche et solutions intégratives, afin de parler de l’étude qu’elle publiera sous peu et qui explore les liens entre la santé mentale et l’invalidité en milieu de travail au Canada.

Q : Quel était le contexte – ou la portée – de votre recherche?

Nous savons que la santé mentale représente pour les employeurs un enjeu majeur qui influe sur le coût et la productivité de la main-d’œuvre. Du point de vue de l’invalidité, elle est le principal facteur de diagnostic primaire – l’une des principales raisons des absences du travail. Même lorsque les gens sont en arrêt de travail pour une incapacité physique, l’état de leur santé mentale est souvent le facteur qui détermine la rapidité de leur retour au travail.

S’il y a un principe directeur qui oriente notre travail, c’est que la santé mentale est un domaine qui présente d’énormes possibilités et où il y a encore beaucoup de choses à apprendre si nous voulons sérieusement aider les gens à composer avec les pressions du milieu de travail tout en rendant nos organisations et nos entreprises aussi productives que possible.

Q : Quelle est l’approche ou la méthodologie que vous avez adoptée?

Pour une deuxième année, nous avons entrepris une enquête à l’insu d’envergure nationale comportant des entrevues auprès d’employeurs et d’employés provenant de différentes industries et aussi auprès de médecins, qui sont des intervenants importants dans le processus.

Nous sommes raisonnablement à l’aise avec l’idée qu’elle est représentative de ce qui se passe dans le milieu de travail canadien. Surtout, nous voulions vraiment obtenir le point de vue des personnes les plus touchées : les employés. Nous estimons que ce domaine est sous-représenté dans la recherche existante. Ceci est particulièrement vrai compte tenu de l’évolution démographique de la population active.

Q : Qu’entendez-vous précisément par « évolution démographique »?

Commençons par une réalité qui touche une main-d’œuvre hétérogène aujourd’hui : sa diversité croissante! Nous ne pouvons présumer qu’un modèle unique convient à tous les aspects de la stratégie de santé des employés.

En outre, nous pouvons dire que les plus jeunes en particulier – c’est-à-dire la génération du millénaire et donc l’avenir de la population active – constituent la plus grande partie de la population active et que celle-ci va augmenter. Ils représentent un défi unique, car ils sont beaucoup plus susceptibles que les employés plus âgés d’être en congé d’invalidité pour des raisons de santé mentale. Alors, même s’il est toujours important de gérer les problèmes immédiats, il est également important de planifier en fonction de ce que nous voyons venir. Lorsque les gens présentent certains risques pour la santé au début de leur carrière, l’histoire montre que sans intervention, ces risques s’amplifient au fil du temps.

Q : Quelles sont les conclusions générales de votre recherche?

Premièrement, nous avons découvert que les problèmes de santé mentale en milieu de travail sont plus nombreux que jamais. La plupart des employeurs le comprennent. On parle d’une proportion de 1 sur 5, c’est-à-dire qu’un travailleur sur cinq recevra un diagnostic de maladie mentale. Certaines personnes pourraient ne pas comprendre qu’il s’agit d’une prévalence sur 12 mois, soit une période d’un an. Lorsque vous regardez la prévalence chez les travailleurs canadiens, un Canadien sur trois a reçu un diagnostic de problème de santé mentale.

Deuxièmement, plusieurs personnes qui n’ont pas reçu un diagnostic formel présentent actuellement d’importants symptômes de stress qui nuisent à leur capacité de travailler, et ces personnes sont presque aussi nombreuses que celles chez qui on a diagnostiqué un trouble de santé mentale. Il est important de comprendre que dans un environnement de travail qui amplifie le stress, cette situation aura des répercussions négatives et inutiles sur la productivité. De plus, nous avons constaté que le stress et la santé mentale ont une forte corrélation avec le taux d’engagement des employés et les problèmes de santé chroniques. Le stress crée des problèmes partout!

Comme je l’ai mentionné plus tôt, les jeunes sont les plus touchés par le stress. Cela s’ajoute aux données d’une autre étude qui semblent montrer une augmentation de la probabilité que les jeunes employés seront plus souvent en congé d’invalidité pour des problèmes de santé mentale que les autres dans le passé. Ici, les facteurs de risque pour la santé ne sont pas nécessairement des problèmes de santé diagnostiqués; ce sont des facteurs généraux en lien avec le mode de vie, l’attitude et les capacités d’adaptation de cette génération qui l’exposent davantage au risque.

Enfin, nous avons constaté que les employés qui sont en congé d’invalidité en raison d’un problème de santé mentale sont plus susceptibles de dire que leur employeur aurait pu faire quelque chose pour prévenir ce congé. C’est grave. Il semble qu’il existe pour certaines personnes un point de bascule entre prendre un congé d’invalidité ou rester au travail, et que cet équilibre soit très précaire. C’est le moment où l’employeur a la possibilité d’intervenir. Si vous le comprenez, cela signifie que vous avez une excellente occasion d’effectuer des changements et d’aider en même temps vos employés et votre organisation.

Q : Qu’est-ce qui vous a étonnée – si tel est le cas – au sujet des données?

J’ai mentionné – et cette notion mérite d’être approfondie – que les employés croient que les employeurs peuvent jouer un rôle dans la réduction du nombre de congés d’invalidité attribuables aux problèmes de santé mentale. Les employés participants ont indiqué que des éléments comme une mauvaise communication, le harcèlement et des conflits ont été pour eux des facteurs de congé d’invalidité.

Une autre chose qui était moins une surprise qu’une validation, c’est que les gens ont clairement affirmé qu’ils ont beaucoup de difficulté à obtenir un bon diagnostic, à s’adapter aux médicaments, et tout. Ce ne sont pas des choses que les employeurs peuvent gérer directement, mais ils peuvent trouver avec leur fournisseur de programme de gestion d’invalidité des moyens d’aider les employés à mieux naviguer dans le système de santé et à obtenir de meilleurs résultats.

Q : Quel est le meilleur moyen d’utiliser les résultats de votre recherche pour aider les organisations à mettre en place des stratégies de santé mentale au travail?

Je pense qu’il faut commencer par leur poser des questions difficiles en ce qui concerne les résultats et ce qu’ils signifient pour elles. Surtout, elles ont l’occasion d’écouter leurs employés sur toutes les plates-formes de communication qu’elles possèdent. Plus une organisation connaît ses employés, plus elle est à même de s’assurer que la santé mentale est positivement prise en compte dans sa stratégie de gestion de l’invalidité.

Enfin, je dirais que la campagne de déstigmatisation de la maladie mentale doit s’intensifier. L’un des obstacles au retour au travail est la crainte de la perception des gens à l’égard de la maladie mentale. Si vous stigmatisez les personnes atteintes d’une maladie mentale, vous risquez de les perdre assez rapidement, car elles ne veulent pas être étiquetées. Il s’agit d’un problème qui entraîne des coûts pour l’employeur et cause de la souffrance à l’employé. Les campagnes de lutte contre la stigmatisation ne sont pas simplement souhaitables, elles ont des répercussions économiques évidentes. Et si vous établissez un lien avec la proportion croissante de personnes atteintes de maladie mentale, vous comprendrez l’importance que revêt ce problème aujourd’hui – et qu’il aura demain.

Autre publication de Paula Allen : Le vrai visage de l’absentéisme (2015). Ce rapport soutient que les employeurs canadiens peuvent réduire l’absentéisme, la perte de productivité et leurs coûts considérables en comprenant les causes de l’absentéisme et en adoptant des stratégies ciblées pour les éliminer.